会話形式で楽しく学ぶ人事労務管理の基礎講座
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文書作成日:2016/02/11


 坂本工業では服務規律違反に該当する行為をした従業員が出てきた。社内で処分内容を検討した結果、就業規則に基づき、減給処分を行うことになった。このようなケースは初めてであったため、なにか注意すべきことがないか、社労士に相談することにした。

 先生、こんにちは。今日は込み入ったご相談がありまして。

 お電話でもそのようなお話でしたね。具体的にはどのようなご相談でしょうか。

 はい。従業員が服務規律違反に該当する行為をしました。本人も認めており、社内で制裁の処分を検討した結果、減給を行なうことが妥当だという結論に至りました。就業規則を確認したところ、この減給について「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはなく、また、総額が一賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはない」という記載がありましたが、実際に減給を行う場合、どのような注意点があるのでしょうか?

 分かりました。それでは解説しましょう。減給については、この就業規則と同様の定めが労働基準法にあり、減給できる額の上限が決められています。先ほどの平均賃金の1日分の半額、一賃金支払期の総額の1割というものですね。例えば平均賃金が10,000円とすると、減給できる1回の額は5,000円が上限となります。

 なるほど。それでは、より多くの減給を行なう場合には、3ヶ月間に分けて行なうことになりますか?

 テレビのニュース等で、公務員の処分として減給3ヶ月といった取扱いを耳にしたりしますが、従業員にはこのような取扱いはできません。そもそも公務員については労働基準法が適用されず、別の法律が適用されているからです。従業員の場合には、減給をする必要のある1回の事案について、平均賃金の1日分の半額が適用されます。

 なるほど。減給できる額は想像以上に少ないのですね。公務員に適用されていたので、当社でもできるものだと誤解していました。

 確かに、少ないと感じる人が多いようですね。労働基準法では、給与は従業員にとって直接、その生活を支えるものですから、大幅な減額は生活を脅かすとして、認めていないのです。なお、1回の上限だけでなく、減給処分が複数の事案があるようなケースはさらに注意が必要です。例えば4件の事案があった場合、合計が20,000円(5,000円×4件)になりますが、ここで関連してくるのが、就業規則に書いてあった総額の部分です。

 総額が一賃金支払期における賃金総額の1割を超えることはないという部分ですね。賃金支払期における賃金総額とは、どのような意味でしょうか?

 これは各月の実際に支払われる賃金総額の1割を意味しています。そのため、賃金総額が20万円であればその1割である20,000円まで減給できますが、18万円であれば18,000円が上限となることから、先ほどのケースでは18,000円までしか減給できないこととなります。

 そうですか。それでは、減給しきれなかった残りの2,000円は、翌月に減給するように回すことができるのですか?

 はい。この場合、翌月に回すことは可能です。ちなみに、一賃金支払期とは減給を行う時点の支払時期のことを指しています。

 残業などによって、賃金総額が変動することがありますが、減給できる上限も変動するということですか?

 鋭い質問ですね。そのとおりで、この賃金総額は実際に支払われる賃金の総額、つまり総支給額を指し、月によって減給できる上限も変動することになります。

 特に事案が複数あり、減給を行う場合は注意が必要ですね。

 そうですね。まずは、服務規律違反が起こらないように従業員の意識を高めると共に、何らかの事案が発生した場合には、速やかに適正な処分を行うことが必要になりますね。また不明点が出てきましたら、お気軽にご相談ください。


>>次回に続く



 今回は、減給を行う際の注意点について解説しましたが、ここで、減給と混同する出勤停止についてとり上げましょう。

 この出勤停止とは、服務規律違反の処分として、従業員の就労を一定期間禁止することを言います。そのため、就労しなかった期間については、ノーワーク・ノーペイの原則から賃金は発生しないことになります。形式としては減給と同じように、賃金が減額されることになりますが、出勤停止は出勤を停止し、労務の提供がなかった結果として賃金が発生しないものであり、減給とは別のものになります。

 

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。
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